近期，保险企业再次出现人才高频繁流动现象，引起了社会和行业的广泛关注。是“跟风而动”，还是“冷眼相看”，这个现实而严峻的问题，值得整个保险业深入思考。 在保险市场规模不断扩大、业务量几何增长和市场主体急剧增加的情况下，行业内部人才匮乏的现象日趋明显，岗位供需失衡更加剧了业内大批次、高频率的人才流动现象和同业之间的“挖墙脚”现象的频繁发生。一场没有硝烟、悄无声息，但空前惨烈的人才争夺战已经在业内打响。近期，保险企业再次出现人才高频繁流动现象，引起了社会和行业的广泛关注。是“跟风而动”，还是“冷眼相看”，这个现实而严峻的问题，值得整个保险业深入思考。 正常的人才流动应遵循“有效、有序、有值”的原则进行。“有效”指人才流动要实现公司人力结构比例的合理化，及时为公司补充新鲜“血液”。“有序”指人才流动不应打乱公司经营活动的正常进行，不影响公司工作有序开展。“有值”指人才流动应符合个人价值与公司价值最大化统一原则，不把实现自我价值凌驾在损害公司利益、泄漏公司机密的基础上。不干扰公司正常经营，不扰乱行业秩序，不破坏行业形象，不损害客户利益，保持保险行业向有效益和可持续发展方向前进，是保险行业每位从业人员应尽的责任。 面对日益加剧的人才争夺，保险公司如何应对这场战争，稳住队伍，留住人才，成为现阶段迫切需要解决的问题。正确和有效的策略应当是： 第一，保险业各大公司要制定保险业人才发展规划，建立多层次、多渠道、多形式从业外导入、培养、成长的机制。一是保险监管部门要进一步改革保险高管人员任职资格审批制度，全面鼓励业外高级管理人才和教育人才走进保险行业，并切实为这些高级管理新人创造发展空间；二是各大专业公司要制订高级经理人发展计划，从长计议，大量从经济管理部门、大型企业、大专院校引进具有现代企业管理理念的人才予以培养。培养过程应当是多层次、多渠道的实践锻炼。工作位子先轻后重、工作范围先窄后宽、考核形式先宽后严。三是大量向保险行业输送具有本科以上学历的大学毕业生，明确培养目标，放到一线磨练，适时轮岗加压，确保管理队伍的思想先进、纯洁、专业和敬业。四是大胆从业务一线中选拔管理人才，业内各高管人员首先应树立从一线选人用人的意识，不断深入一线发现可用能人和可造之才。 第二，公司要树立留人观念，努力建立内涵式人才发展机制。成功的企业，重要的人才发展策略是不断培养、使用、提拔本公司表现优秀和具有潜质的人员，不要总是把眼光盯在“挖墙脚”上，不要认为“外来的和尚会念经”，不要认为所有的营销管理精英都是管理万般能手。实际上，老公司与新公司，大公司与小公司，外资公司与内资公司的管理环境千差万别，水土不服的现象时有发生。特别是那些市场上有点成绩、有点经验而频繁跳槽的人，往往是一些经验主义者、投机主义者，创新意识和发展意识已经不浓。 保险企业做好留人这篇文章，具有现实意义，怎么留人？一是事业留人。保险企业要抓住做大做强保险业的历史机遇，加快发展，提高效益。为不断投身这一行业的人才提供更多的发展空间。同时，要建立“干部聘任制、员工淘汰制”的用人制度，实行“奖勤罚懒，奖优罚劣”的考核制度，打破原有机制，发挥“能上能下，能进能出”的机制。调整一批人，淘汰一批人，培养一批人，使用一批人，沉淀一批人，优化制度，为所有员工提供平等竞争和发展的机会。二是情感留人。应加强与各级管理干部、员工的心灵沟通，了解干部的真实思想、生活状况，帮助其解决存在的实际困难，用心关爱人，用情打动人，随时把握员工思想动态，为企业稳健经营、队伍稳定发展建立良好的情感平台。三是待遇留人。快速、全面、准确的获得同业的薪酬动作和薪酬水平，及时调整关键岗位的薪值区，使薪酬水平贴近市场，考虑人才的市场价值，向优秀人才倾斜，向一线倾斜，保持薪酬政策的竞争力。提升企业竞争力，调动员工积极性。四是文化留人。良好的企业文化能塑造企业形象和品牌，潜意识的文化理念可以转变为有效的管理，产生推动企业发展的动力。通过企业文化的熏陶，建立一支高素质、战斗力强、相对稳定的员工队伍。用文化凝聚人心，形成企业上下“一盘棋”，公司内外“一条心”。 第三，企业要建立人才训练基地，全面推进人才培养的规范化、系统化和专业化。国外大型保险集团大都拥有自己的人才训练基地，有的还有自己的专门学院。例如日本明治安田生命保险公司，在全日本拥有33个标准化培训基地。不管是公司新人还是老员工都要接受训练提高，在训练中学习公司新制度，传输管理新理念，探讨市场开发新方法。公司要把培训投入作为基本建设来抓，要把培训作为最重要的激励手段，还要把培训当作发现人才的有效途径。
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